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　労基旬報は労務管理の専門紙です。

10月５日号: 【ニュース】改正高年法就業確保措置で指針案、対象者基準の策定｢可能｣
【新条文】副業　ガイドライン
【判例】調整手当の相違と労契法20条　学校法人明泉学園事件（東京地裁令和元・12・12判決）
【賃金】介護労働者賞与58万円　
【企画】精神障害者の雇用　同一労働同一賃金　
【相談室】コロナ以降　労働時間短縮/精神障害者雇用の助成金は？
ニュース　: 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金
新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防止の措置の影響により休業させられた中小企業の労働者のうち、休業中に賃金（休業手当）を受けることができなかった方に対して、当該労働者の申請により、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金を支給する。
・令和２年4月1日から9月30日までの間に事業主の指示を受けて休業（休業手当の支払なし）した中小企業の労働者
・休業前の１日当たり平均賃金 × 80％ ×（各月の日数（30日又は31日）ー就労した又は労働者の事情で休んだ日数
・必要書類：(i) 申請書、(ii)支給要件確認書※ (iii)本人確認書類、(iv)口座確認書類、(v)休業開始前賃金及び休業期間中の給与を証明できるもの、 ※ 事業主の指示による休業であること等の事実を確認するもの。事業主及び労働者それぞれが記入の上、署名。 ※ 事業主の協力を得られない場合は、事業主記入欄が空欄でも受付（この場合、法律に基づき労働局から事業主に報告を求める。）
コロナ関連　: 　６月３日時点
雇用調整助成金　平均賃金額の算定
１人当たりの平均賃金額の算定には、労働保険確定保険料申告書だけでなく、手元に保管する「源泉所得税」の納付書の利用を可能にする。また所定労働日数の算定も、休業などの実施前の任意の１カ月に基づき、年間所定労働日数を算定できるようにする。
　申請様式の提出は現行６種類だが、小規模事業主に限っては「実績一覧表」「（休業等）支給申請書」「支給要件確認申立書」の３種類に半減されることになる。
　このほか申請期限について、現行は支給対象期間の末日の翌日から２カ月以内としているが、新型コロナウイルスの影響を受けて休業を行った場合、特例として「支給対象期間の初日が１月24日から５月31日までの休業」であれば「８月31日まで」へと見直す。併せて賃金締切日以降に、給与明細など休業手当に関する書類など必要書類が確定していれば、休業手当の実際の支給を待たず支給申請を可能にする。
　オンライン申請は５月22日時点でできなくなっている。

雇調金上限額１万５千円に引上げ
雇用者に直接現金支給する給付金新設　　　　　　　

　２次補正予算の柱となるのが、雇用調整助成金の抜本的な拡充。現行８３３０円の１人１日当たりの助成額の上限を、世界で最も手厚いレベルの「１万５千円」まで特例的に引き上げる。
　さらに、休業した雇用者が直接申請できる給付制度も新設する。雇調金を申請していない中小企業の雇用者に、確認した休業日数に応じて賃金の８割程度を支給することを想定。上限額は雇調金に揃えて日額１万５千円、月額33万円程度とすることが有力だ。
　このほか中小企業などへの家賃補助や、困窮学生への緊急給付金なども２次補正予算で手当する。

＜感染が疑われる方を休業させる場合＞
新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。

感染が疑われる方への対応は厚生労働省「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（一般の方向け）問28「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか？」をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

＜休業手当の支払いが不要な場合の賃金＞
問６新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。

そもそも、事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方について、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければならないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでいただく場合も同様です。
そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。
なお、このような労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設ける場合の手続については、問９「特別休暇の導入の手続」をご覧ください。
また、一般的には、現状において、新型コロナウイルス感染症の拡大防止が強く求められる中で、事業主が自主的に休業し、労働者を休業させる場合については、経済上の理由により事業の縮小を余儀なくされたものとして、雇用調整助成金の助成対象となり得ます。総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。
ニュース　: ３月25日号　新型コロナ対策
休校対応の保護者支援
有給の休暇に8330円まで
　厚生労働省は３月２日、新型コロナウイルス感染防止で臨時休校した小学校などに通う子どもの保護者を支援する助成金の新設を発表した。正規・非正規を問わず、保護者に年次有給休暇とは別の賃金全額を支払う特別休暇を取得させた事業主に、土日・祝日や春休みを除く３月末までの特別休暇について日額上限８３３０円を支給。雇用保険を財源とするが、週労働20時間未満の非正規分は一般会計で賄う方針だ。非正規分は一般会計　雇用関係助成金の一制度として、新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金（仮称）を新設する方針。近日中に雇用保険法施行規則を改正し、申請の受付を速やかに開始する。
　助成対象とするのは、臨時休業の小学校などに通う子どもの世話を保護者として行うことが必要な労働者に、年休とは異なる賃金全額を支払う特別休暇を取得させた事業主。労働者の正規・非正規は問わず、休校の範囲には幼稚園や保育園、特別支援学校なども含む。また小学校などに通う子どもが感染した場合や、
発熱が続くなど感染が疑われる場合に世話が必要な労働者に対する特別休暇も対象にする。
　雇用調整助成金との併給の考え方など、制度の詳細は規則改正までに詰める。過去分をまとめて事後申請できるようにするほか、半日単位や時間単位の特別休暇も認める方向で調整する。
ニュース　: ３月25日号　雇調金特例対象を拡大

　厚生労働省は２月28日、新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置をさらに拡充すると発表した。
　まず対象事業主の範囲を、「新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主」と簡略化し、特例対象を広げる。また３月末の計画届の事後提出期限を「５月末」に延長するほか、現行１年、６カ月がそれぞれ必要なクーリング期間、被保険者期間をともに撤廃する。
　３月４日には、特例措置の拡大も示唆。北海道を想定し、緊急事態宣言で活動自粛を要請する都道府県所在の事業主に関し、生産指標要件を「満たすもの」と扱うなど不問とする。
　加えて休業などの対象を非正規の雇用者にまで広げた上で、現行で大企業２分の１、中小企業３分の２とする助成率を順に「３分の２」「５分の４」へと引き上げる。
ニュース　: 3月５日号　新型コロナウイルス対策
企業向けＱ＆Ａを作成
休業手当支払に判断目安
　厚生労働省は２月20日、職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた取組について経済団体へ要請した。併せて、企業向けに「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ」も作成し添付。発熱など風邪の症状がある労働者に「会社を休む」よう呼びかける一方、企業側に休みやすい環境整備やテレワークや時差出勤、フレックスタイム制の導入などを要請した。このほか疑義の生じやすい休業手当の支払いについて、「使用者の責に帰すべき事由」で判断すると目安を示し、例えば体温が一定以上で一律に休ませる措置などでは、休業手当の支払が必要との見解も明記している。
労基法改正: 　賃金請求権消滅時効｢５年｣
新143条｢当分３年｣と経過措置追記
　新条文①労働基準法改正案　現行の消滅時効は、民法が一般債権を「10年間」とした上で、使用人の給料に係る短期消滅時効を例外的に「１年間」と規定。これに対し、民法の特別法の労働基準法では賃金などの請求権を「２年間」とするなど、労働者保護の観点から長く設定している。
　この民法が、４月１日から改正・施行。短期消滅時効を廃止するとともに、一般債権の消滅時効として「主観的起算点から５年間、客観的起算点から10年間」へと複線化かつ一本化するもので、今般の労基法の改正は改正民法からの要請に他ならない。
２月４日の閣議決定後に今通常国会に提出した労働基準法改正案では、
賃金の請求権などの消滅時効期間の本則を、改正民法に則して現行の２年間から「５年間」に延長した上で、適用による激変に配慮して「当分３年間」と経過措置を手当。改正民法との同時施行を予定しているが、審議入りできていない現時点で年度内の成立は見通せない状況といえる。
　労基法改正案の内容をみていくと、まず１０９条で明示する労働者名簿や賃金台帳、雇入れ、解雇、賃金などの労働関係の重要書類の保存期間について、現行の３年間から「５年間」に見直す。
　また１１４条で定める付加金の支払の請求期間も、現行の２年以内から「５年」以内に延長。 20条の「解雇予告手当」、 26条の「休業手当」、 37条の「時間外、休日・深夜の割増賃金」、 39条９項の「年次有給休暇中の賃金」と対象に変更はないが、これらが未払いの場合には当該未払い賃金と同額の付加金が５年以内で請求可能となる。
　続く１１５条の請求権の消滅時効については、「賃金」と「災害補償その他」に分離して新たに規定する。まず双方ともに客観的起算点であることを明確にするために、「請求権を行使できる時から」との文言を追記。
その上で消滅時効について、災害補償など賃金以外の請求権を「２年間」
と維持する一方で、退職手当も含む賃金の請求権を現行の２年間から「５年間」に延長している。
　１１４条と１１５条の見直しで、賃金はもとより、時間外、休日・深夜労働の割増賃金などが未払いの場合に、労働者からの請求期間が現行よりも３年間伸びることになる。例えば、管理職が退職後に「実態は名ばかり管理職だった」として、未払いの割増賃金を訴訟で請求するケースが想定され、請求期間が５年間に延長される実務への影響は小さくないはずだ。
　とはいえ、１０９条を含めた３つの条文改正はあくまで本則。使用者の実務の激変に配慮する形で、新１４３条を建てて経過措置を設ける。
　１項では１０９条の５年間を「３年間」に、２項では１１４条の「５年」を「３年」に、それぞれ「当分の間」読み替える規定を置く。さらに３項では１１５条の賃金を、「賃金」と「退職手当」に分け、賃金の「５年間」を「３年間」に当分短縮する一方で、退職手当には現行の「５年間」を維持すると明確化する。
　
企画　仕事を訪ねて　: バックナンバー　　葬祭ディレクター井上秀一さん　９月22日、横浜市港北区の港北公会堂の一室。葬祭ディレクターの井上秀一さんは、学習会を開いた。この日のテーマは、「自然葬」についてだった。少子化や核家族化が進む近年は、従来のように先祖が眠る菩提寺のお墓に入るよりも、維持の面で子どもたちへの負担の少ない樹木葬や海洋散骨といった自然葬への関心が高まっている、という。この日も自分自身の葬儀を考えるお年寄りらが参加していた。
　遺骨を海にまく行為は、法律違反ではないのか――。井上さんの話は、そもそも論から始まった。（本紙に続く）