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労基旬報は労務管理の専門紙です

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〒 136-0033 東京都新宿区下落合

 労基旬報は労務管理の専門紙です。

最新 4月5日号
【ニュース】雇用関係助成金を改正外国人就労環境整備で新助成/新型コロナマイナス影響63・4%運輸・倉庫と卸売は7割/賃上げ率1企業ベア相当率0.19減
【助成金情報】
【判例】配転後の転居命令の有効性 ハンターダグラスジャパン事件 (東京地裁平成30・6・8判決)
【賃金データ】雇用保険データから見た令和元年上期 地域別の中途採用時賃金男27.0万円、女21.6万円
【企画】コロナと外国人労働者
【企画】同一労働同一賃金
【相談】労働者への補償新型コロナ対策 国から休業を要請され手当支払い

 
コロナ関連 
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 厚生労働省3月31日
小学校休業対応助成金・支援金の延長

今後、対象となる休暇取得の期限を延長し、令和2年4月1日から6月30日までの間に取得した休暇等についても支援を行う予定。

コロナ関連 
 外国人技能実習機構3月23日
ミャンマー人労働者の送出し一次停止

ミャンマー政府は国民が参加するあらゆる催事や活動を3月30日から4月30日まで行わない声明を発表。海外へのミャンマー人労働者の送り出し手続きの一時停止を決定した。

コロナ関連 
 厚生労働省3月19日
新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

<休業させる場合の留意点>
問1 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休暇を取得できる体制を整えていただくためには、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて(例えば100分の100)を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

<感染した方を休業させる場合>
問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
  具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。
具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。

<感染が疑われる方を休業させる場合>
問3 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。

感染が疑われる方への対応は「新型コロナウイルスに関するQ&A(一般の方向け)問28「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか?」をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<発熱などがある方の自主休業>
問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<事業の休止に伴う休業>
問5 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。

今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休

<休業手当の支払いが不要な場合の賃金>
問6 新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。

そもそも、事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方について、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければならないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでいただく場合も同様です。
そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。
なお、このような労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設ける場合の手続については、問9「特別休暇の導入の手続」をご覧ください。
また、一般的には、現状において、新型コロナウイルス感染症の拡大防止が強く求められる中で、事業主が自主的に休業し、労働者を休業させる場合については、経済上の理由により事業の縮小を余儀なくされたものとして、雇用調整助成金の助成対象となり得ます。総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

ニュース 
3月25日号 新型コロナ対策
休校対応の保護者支援
有給の休暇に8330円まで
 厚生労働省は3月2日、 新型コロナウイルス感染防止で臨時休校した小学校などに通う子どもの保護者を支援する助成金の新設を発表した。 正規・非正規を問わず、 保護者に年次有給休暇とは別の賃金全額を支払う特別休暇を取得させた事業主に、 土日・祝日や春休みを除く3月末までの特別休暇について日額上限8330円を支給。 雇用保険を財源とするが、 週労働20時間未満の非正規分は一般会計で賄う方針だ。 非正規分は一般会計 雇用関係助成金の一制度として、 新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金 (仮称) を新設する方針。 近日中に雇用保険法施行規則を改正し、 申請の受付を速やかに開始する。
 助成対象とするのは、臨時休業の小学校などに通う子どもの世話を保護者として行うことが必要な労働者に、 年休とは異なる賃金全額を支払う特別休暇を取得させた事業主。 労働者の正規・非正規は問わず、 休校の範囲には幼稚園や保育園、 特別支援学校なども含む。また小学校などに通う子どもが感染した場合や、
発熱が続くなど感染が疑われる場合に世話が必要な労働者に対する特別休暇も対象にする。
 雇用調整助成金との併給の考え方など、 制度の詳細は規則改正までに詰める。 過去分をまとめて事後申請できるようにするほか、 半日単位や時間単位の特別休暇も認める方向で調整する。
ニュース 
3月25日号 被用者保険適用「50人超」へ
年金機能強化法を決定
 
政府は3月3日、 年金制度の機能強化のための国民年金法等を改正する法律案を閣議決定し、 国会に提出した。 国年法に加え、 厚生年金保険法や確定給付企業年金 (DB)法、 確定拠出年金 (DC) 法などの改正案を一括しており、 今通常国会での成立を目指す。
 被用者保険の適用拡大では、 現行500人超の企業規模要件を、 2022年10月から 「100人超」、 24年10月から 「50人超」 へ段階的に縮小。24年10月からは弁護士など 「士業」 の事業を、 5人以上の個人事業所に係る適用業種に追加する。
 在職者の年金受給については、 22年4月から65歳以上の老齢厚生年金受給者額を毎年定時改定する。 在職老齢年金制度も60~64歳の低在老の基準額を、 現行の28万円から「47万円」 に上げる。  同じく22年4月には年金の繰下げ受給可能上限年齢を、 現行の70歳から「75歳」 に引き上げる。
 DBについては、 公布日から支給開始時期の設定上限を、 現行の65歳から 「70歳」 に延長する。
 一方、 DCは公布6カ月以内に中小企業向けの簡易型DC、 iDeCoプラスの対象企業規模要件を、 現行の100人以下から 「300人以下」に拡大する。 22年4月からは、 受給開始時期の選択上限を現行の70歳から「75歳」 に延長。 22年5月からは、 加入可能年齢を企業型は現行の65歳から 「70歳未満」、 個人型は現行の60歳から 「65歳未満」 へと引き上げる。
ニュース 
3月25日号 雇調金特例対象を拡大

 厚生労働省は2月28日、 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置をさらに拡充すると発表した。
 まず対象事業主の範囲を、 「新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主」 と簡略化し、 特例対象を広げる。 また3月末の計画届の事後提出期限を 「5月末」 に延長するほか、 現行1年、 6カ月がそれぞれ必要なクーリング期間、 被保険者期間をともに撤廃する。
 3月4日には、 特例措置の拡大も示唆。 北海道を想定し、 緊急事態宣言で活動自粛を要請する都道府県所在の事業主に関し、 生産指標要件を 「満たすもの」 と扱うなど不問とする。
 加えて休業などの対象を非正規の雇用者にまで広げた上で、 現行で大企業2分の1、 中小企業3分の2とする助成率を順に 「3分の2」 「5分の4」 へと引き上げる。
ニュース 
3月5日号 雇調金に 「新型ウイルス」 特例
中国関係10%以上対象に


 厚生労働省は2月14日、 雇用調整助成金に新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例を設けると発表した。
 特例対象とするのは、 日本・中国間の人の往来の急減により影響を受け、 前年度または直近1年間の中国 (人) 関係の売上高や客数、 件数が全体の10%以上の事業主。 休業などの初日が1月24日から7月23日までの場合にを適用し、 3月末までは計画届の事後提出も認める。
 まず生産指標の前年比10%以上減少を確認する期間については、 現行の最近3カ月から 「最近1カ月」 に短縮する。 また雇用指標について、 「前年比5%以上を超えかつ6人以上増加していないこと」 などとする現行要件を撤廃。 さらに1月24日時点で事業所設置1年未満の事業主も、 新たに助成対象に加える。
ニュース 
3月5日号 新型コロナウイルス対策
企業向けQ&Aを作成
休業手当支払に判断目安

 厚生労働省は2月20日、 職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた取組について経済団体へ要請した。 併せて、 企業向けに 「新型コロナウイルスに関するQ&A」 も作成し添付。 発熱など風邪の症状がある労働者に 「会社を休む」 よう呼びかける一方、 企業側に休みやすい環境整備やテレワークや時差出勤、 フレックスタイム制の導入などを要請した。 このほか疑義の生じやすい休業手当の支払いについて、 「使用者の責に帰すべき事由」 で判断すると目安を示し、 例えば体温が一定以上で一律に休ませる措置などでは、 休業手当の支払が必要との見解も明記している。
労基法改正
 賃金請求権消滅時効「5年」
新143条「当分3年」と経過措置追記

 新条文①労働基準法改正案 現行の消滅時効は、 民法が一般債権を 「10年間」 とした上で、 使用人の給料に係る短期消滅時効を例外的に 「1年間」 と規定。 これに対し、 民法の特別法の労働基準法では賃金などの請求権を 「2年間」 とするなど、 労働者保護の観点から長く設定している。
 この民法が、 4月1日から改正・施行。 短期消滅時効を廃止するとともに、 一般債権の消滅時効として 「主観的起算点から5年間、 客観的起算点から10年間」 へと複線化かつ一本化するもので、今般の労基法の改正は改正民法からの要請に他ならない。
2月4日の閣議決定後に今通常国会に提出した労働基準法改正案では、
賃金の請求権などの消滅時効期間の本則を、 改正民法に則して現行の2年間から 「5年間」 に延長した上で、 適用による激変に配慮して 「当分3年間」 と経過措置を手当。改正民法との同時施行を予定しているが、 審議入りできていない現時点で年度内の成立は見通せない状況といえる。
 労基法改正案の内容をみていくと、 まず109条で明示する労働者名簿や賃金台帳、 雇入れ、 解雇、 賃金などの労働関係の重要書類の保存期間について、 現行の3年間から 「5年間」 に見直す。
 また114条で定める付加金の支払の請求期間も、 現行の2年以内から 「5年」 以内に延長。 20条の 「解雇予告手当」、 26条の 「休業手当」、 37条の 「時間外、 休日・深夜の割増賃金」、 39条9項の 「年次有給休暇中の賃金」 と対象に変更はないが、 これらが未払いの場合には当該未払い賃金と同額の付加金が5年以内で請求可能となる。
 続く115条の請求権の消滅時効については、「賃金」 と 「災害補償その他」 に分離して新たに規定する。 まず双方ともに客観的起算点であることを明確にするために、「請求権を行使できる時から」 との文言を追記。
その上で消滅時効について、 災害補償など賃金以外の請求権を 「2年間」
と維持する一方で、 退職手当も含む賃金の請求権を現行の2年間から 「5年間」 に延長している。
 114条と115条の見直しで、 賃金はもとより、 時間外、 休日・深夜労働の割増賃金などが未払いの場合に、 労働者からの請求期間が現行よりも3年間伸びることになる。 例えば、 管理職が退職後に 「実態は名ばかり管理職だった」 として、未払いの割増賃金を訴訟で請求するケースが想定され、 請求期間が5年間に延長される実務への影響は小さくないはずだ。
 とはいえ、 109条を含めた3つの条文改正はあくまで本則。 使用者の実務の激変に配慮する形で、 新143条を建てて経過措置を設ける。
 1項では109条の5年間を 「3年間」 に、 2項では114条の 「5年」 を 「3年」 に、 それぞれ「当分の間」 読み替える規定を置く。 さらに3項では115条の賃金を、「賃金」 と 「退職手当」に分け、 賃金の 「5年間」 を 「3年間」 に当分短縮する一方で、 退職手当には現行の 「5年間」 を維持すると明確化する。
 
企画 仕事を訪ねて 
バックナンバー  葬祭ディレクター 井上秀一さん  9月22日、横浜市港北区の港北公会堂の一室。葬祭ディレクターの井上秀一さんは、学習会を開いた。この日のテーマは、「自然葬」についてだった。少子化や核家族化が進む近年は、従来のように先祖が眠る菩提寺のお墓に入るよりも、維持の面で子どもたちへの負担の少ない樹木葬や海洋散骨といった自然葬への関心が高まっている、という。この日も自分自身の葬儀を考えるお年寄りらが参加していた。
 遺骨を海にまく行為は、法律違反ではないのか――。井上さんの話は、そもそも論から始まった 。(本紙に続く)

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